ช่วงนี้หลายองค์กรพูดเรื่อง EVP หรือ Employee Value Proposition กันเยอะมาก

แต่เวลาพูดถึง EVP หลายที่มักนึกถึงเรื่องประมาณนี้

- ทำ Career Page

- ทำคลิปพนักงาน

- ทำ Content ลง Social Media

- เล่าว่าองค์กรเราดียังไง

- มี Benefit อะไร

- Culture เป็นแบบไหน

ทั้งหมดนี้ไม่ผิด

‍

แต่ผมคิดว่า ถ้า EVP ถูกใช้แค่นี้ มันน่าเสียดายมาก

เพราะจริงๆ แล้ว EVP ไม่ควรมีไว้แค่ โปรโมทให้องค์กรดูน่าทำงาน

สิ่งที่น่าคิดคือ บางองค์กรทำ Employer Branding ได้ดีมาก ได้รางวัลเยอะ ภาพลักษณ์ดี คนอยากสมัครงาน

แต่พอถามคนที่ทำงานอยู่ข้างในจริงๆ กลับบอกว่า สิ่งที่องค์กรพูดข้างนอก กับสิ่งที่คนได้รับข้างใน ไม่เหมือนกัน

• ข้างนอกพูดว่า “เติบโตได้” แต่ข้างในไม่เห็น Career Path
• ข้างนอกพูดว่า “Flexible” แต่การทำงานจริงยังยึดเวลาเข้าออกเป็นหลัก
• ข้างนอกพูดว่า “คนเก่งได้รับการยอมรับ” แต่คนทำดีหรือทำธรรมดาก็แทบไม่ต่างกัน
• ข้างนอกพูดเรื่อง Well-being แต่ข้างในงานยังล้นจนแทบไม่มีเวลาพัก

‍

ถ้าเป็นแบบนี้ EVP ก็จะค่อยๆ กลายเป็นแค่ คำโฆษณา

ทั้งที่จริง EVP ควรสำคัญกว่านั้นมาก

สำหรับผม EVP ควรเป็นหนึ่งในตัวตั้งของ HR Strategy

เพราะ EVP กำลังตอบคำถามว่า “องค์กรนี้อยากให้พนักงานได้รับอะไร และพนักงานควรคาดหวังอะไรจากการมาทำงานที่นี่”

• ถ้าเราบอกว่า EVP ของเราคือ “Growth” งั้นเรื่อง Career, Learning, Internal Mobility และการพัฒนาหัวหน้า ก็ควรต้องรองรับเรื่อง Growth จริงๆ
• ถ้าบอกว่า “Recognition” Performance Management, Reward และวิธีที่หัวหน้าชื่นชมคน ก็ควรต้องสะท้อนเรื่องนี้
• ถ้าบอกว่า “Flexibility” มันก็ไม่ควรจบแค่นโยบาย Work from Home แต่ต้องไปถึงวิธีบริหารงาน วิธีวัดผลงาน และความเชื่อของหัวหน้าด้วย
• ถ้าบอกว่า “Purpose” คนก็ควรรู้ว่างานของตัวเองเชื่อมกับเป้าหมายขององค์กรยังไง ไม่ใช่เห็น Purpose แค่บนโปสเตอร์

‍

เพราะฉะนั้น EVP ที่ดีควรทำหน้าที่เหมือน หลักในการออกแบบ HR

เวลาองค์กรจะออกแบบ Compensation, Benefits, Career, Learning, Performance, Leadership, Ways of Working, Recognition หรือ Well-being เราไม่ควรถามแค่ว่า “บริษัทอื่นเขาทำอะไรกัน?”

แต่ควรถามเพิ่มว่า “ถ้านี่คือ EVP ของเรา ระบบของเราควรถูกออกแบบยังไง?”

ตรงนี้สำคัญมาก

‍

เพราะถ้า EVP พูดอย่างหนึ่ง แต่ระบบ HR ทำอีกอย่าง คนจะรู้สึกทันทีว่าองค์กร “พูดไม่ตรงกับที่ทำ”

และต่อให้ทำ Employer Branding ดีแค่ไหน สุดท้ายคนข้างในก็จะเป็นคนเล่าความจริงขององค์กรอยู่ดี

‍

สำหรับผม ลำดับที่ควรเป็นคือ

รู้ก่อนว่าคนของเราให้คุณค่าอะไร → กำหนด EVP → ออกแบบ HR ให้สอดคล้อง → ทำให้คนได้รับประสบการณ์นั้นจริง → แล้วค่อยเอาไปสื่อสาร

ไม่ใช่เริ่มจาก อยากดูเป็น Employer of Choice → หา Message ดีๆ → ทำ Campaign → แล้วหวังว่าคนข้างในจะรู้สึกแบบนั้นตาม

‍

EVP ที่ดีจึงไม่ควรช่วยแค่ Attract คนเก่ง

แต่ควรช่วยทั้ง Attract คนที่เหมาะกับองค์กร, Retain คนที่เราอยากรักษาไว้ และ Motivate ให้คนอยากทำผลงานให้ดีขึ้น

เพราะถ้า EVP ทำได้แค่ดึงคนเข้ามา แต่พอเข้ามาแล้วประสบการณ์จริงไม่ตรงกับที่สัญญาไว้ เราก็อาจเก่งมากในการพาคนเข้าประตูหน้า แต่ก็เสียคนออกทางประตูหลังตลอดเวลา

สุดท้ายผมคิดว่า คำถามสำคัญไม่ใช่ “EVP ของเราดูดีไหม?”

แต่คือ “EVP ของเรามีผลต่อการตัดสินใจของ HR จริงหรือเปล่า?”

ถ้าเวลาทำ Benefits, Career, Performance, Leadership หรือ Ways of Working เราไม่เคยกลับมาดู EVP เลย มันก็อาจยังไม่ใช่ Employee Value Proposition จริงๆ แต่มันเป็นเพียง Employer Branding Message

และผมเชื่อว่า Employer Brand ที่แข็งแรงที่สุด ไม่ได้เกิดจากการโปรโมทเก่งที่สุด

แต่มาจากการที่ สิ่งที่องค์กรพูด กับสิ่งที่คนข้างในได้รับจริง เป็นเรื่องเดียวกัน

‍

คุณวันเฉลิม สิริพันธุ์

CEO Pragma & Will Group

Founder EVP Thai Platform

‍